Des cadeaux et bons d’achat peuvent être offerts aux salariés par le comité d’entreprise (CE), ou par l’employeur en cas d’absence de CE (entreprises de moins de 50 salariés ou dans lesquelles un procès-verbal de carence a été établi).

Ces cadeaux sont considérés comme des avantages en nature : leur valeur devrait donc, en principe, être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

Or, dans la pratique, l’ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) a mis en place un système d’exonération... sous conditions !

Selon votre situation, il est important de vérifier la bonne application de ces conditions, que ce soit par le CE ou par vous directement, afin de ne pas risquer un redressement lors d’un contrôle de l’URSSAF.

La règle générale : respecter les conditions d’attribution

1ère condition : le fait d'offrir des cadeaux ou des bons d'achat ne doit pas être rendu obligatoire, que ce soit en vertu d'une convention ou d'un accord collectif, d'une disposition du contrat de travail, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de votre part. En clair, ces cadeaux doivent être de vrais cadeaux, rien ne doit vous obliger à les donner.

2ème condition : l’attribution ne doit pas être discriminatoire. Les cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés. Il y aura discrimination si un salarié est privé des cadeaux et/ou bons d'achat pour des raisons subjectives (âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc.). Ils ne doivent pas non plus être un moyen de sanctionner indirectement vos salariés d’un point de vue pécuniaire (trop souvent en maladie, retards répétés, mauvais résultats, etc.).

En revanche, vous pouvez attribuer des cadeaux de manière individuelle si vous prenez en compte des raisons purement objectives, telles qu’un mariage, une naissance, un exploit sportif, etc.

3ème condition : respecter un seuil. Si vous ne voulez pas que les bons d’achat et cadeaux offerts à vos salariés soient soumis à cotisations sociales, il faut que leur valeur totale, sur l’année et par salarié, soit inférieure au seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 139 euros pour 2008.

Les bons d’achat et cadeaux offerts à l’occasion d’un événement particulier

L’Administration a assoupli sa position lorsque vous offrez des cadeaux à l’occasion des événements suivants :

• mariage (ou pacs)
• naissance (et, par extension, adoption)
• retraite
• fête des mères et des pères
• Sainte Catherine (25 novembre) et Saint Nicolas (6 décembre)
• Noël
• rentrée scolaire.

Le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique alors pour chaque événement séparément et non plus globalement, sur l’année.

Notez-le : si vous offrez un bon d’achat, il faut par ailleurs que son utilisation soit en lien avec l’événement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

Exemple :
Vous offrez un bon d’achat de 100 euros à un salarié qui se marie, à utiliser au rayon « Liste de mariage » d’un grand magasin. Quelques mois plus tard, ce même salarié est papa… Vous lui offrez alors un cadeau d’une valeur de 50 euros.
Au total, la valeur de ce que vous avez offert (150 euros) excède le seuil fixé par l’Administration en 2008 (139 euros), mais vous n’aurez pas pour autant l’obligation de réintégrer cette somme dans l’assiette de cotisations.
En effet :

• chaque somme prise séparément est inférieure au seuil
• le bon d’achat et le cadeau ont été attribués à l’occasion d’un événement particulier, prévu par l’Administration
• le bon d’achat est en lien avec l’événement pour lequel il a été attribué.

Au moment de la rentrée scolaire, le seuil s’applique pour chaque enfant concerné (jusqu’à 19 ans révolus, quel que soit le type d’établissement scolaire).

Pour Noël, ce seuil est de 5 % du plafond mensuel par salarié et par enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus).

Exemple :
Un couple travaille dans votre entreprise. Ils ont 3 enfants (de moins de 16 ans). Vous pourrez leur offrir des bons d’achat pour Noël 2008 à hauteur de 139 x 5 = 695 euros sans avoir à réintégrer cette somme dans l’assiette des cotisations sociales.

Les cas particuliers

Les chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture: Ces trois formes particulières de bons d’achat sont considérées par l’Administration comme une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle. A ce titre, ils ne sont jamais soumis à cotisations sociales.Il n’est donc pas nécessaire de respecter le seuil de 5 % du plafond de la Sécurité sociale, ni de les attribuer dans le cadre d’un événement particulier.

Les bons d’achat de produits alimentaires: L’attribution de bons d’achat pour des produits alimentaires courants ne peut pas, a priori, être justifiée par la survenance d’un événement particulier.

Il en va différemment pour les bons d’achat destinés à des produits alimentaires non courants, ou « de luxe », dont le caractère festif est avéré (foie gras, caviar, champagne, etc.) qui, eux, peuvent être distribués à l’occasion de Noël ou d’un mariage, par exemple. Dans ce cas, le seuil de 139 euros devra être respecté pour chaque événement à l’origine de l’attribution du bon d’achat et non au total.

Attention : il ne faut pas confondre les bons d’achat avec les titres-restaurant, qui sont un moyen pour l’employeur de participer de manière régulière aux frais de repas de ses salariés.

A savoir: Si les conditions ne sont pas respectées, les cadeaux et bons d’achat devront être réintégrés dans l’assiette de cotisations dès le 1er euro.

A. Ninucci

Sources :

Bientôt Noël… Faites des cadeaux sans risquer un redressement ! - Editions Tissot

Code de la Sécurité sociale, article L. 242-1 (calcul de l'assiette de cotisations)
Instruction ministérielle du 17 avril 1985
Lettre-circulaire ACOSS n° 96-94 du 3 décembre 1996
Lettre-circulaire ACOSS n° 2004-144 du 27 octobre 2004 (chèques-disque et chèques-culture)
Lettre-circulaire ACOSS n° 2006-122 du 14 décembre 2006

Source Urssaf

OS Congés est une solution complète de gestion des absences, de gestion des temps et déclaration d'activités éditée par OS Concept.

OS Congés offre une interface unique, conviviale et sécurisée à l'ensemble des collaborateurs pour gérer et organiser les absences sujettes à gestion de compteur ou non.
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Plus d'informations sur le site d'OS Concept : rubrique gestion des congés

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Les nouvelles mesures fiscales concernant le régime des impatriés dans la loi de modernisation de l’économie

La loi de modernisation de l’économie est venue compléter et étendre le dispositif en vigueur depuis 2004 concernant les impatriés, c'est-à-dire les dirigeants de haut niveau venant travailler en France pendant une période limitée.

Désormais, et ce depuis le 1^er janvier 2008, les salariés et les dirigeants fiscalement assimilés à ces derniers bénéficient d’exonérations fiscales, à condition de ne pas avoir été fiscalement domiciliés en France pendant les 5 années précédant leur entrée en fonctions.

Le dispositif permet ainsi à ces personnes pendant une durée de 5 ans à compter de leur entrée en fonctions de bénéficier d’une prime d’ « impatriation ». Celle-ci leur permet d’être exonérés d’impôt sur le revenu sur la fraction de rémunération correspondant à leur activité exercée en France ou s’ils exercent l’option offerte, de bénéficier d’une exonération forfaitaire égale à 30%.

A cela, s’ajoute également une prime d’ « expatriation », permettant à ces mêmes personnes d’être exonérées d’impôt sous forme d’un montant forfaitaire, correspondant à 20% de leur rémunération ou sous forme d’une exonération de la fraction de rémunération correspondant à leur activité exercée à l’étranger. Toutefois, cette exonération n’est possible, que si les séjours hors de France sont effectués dans l’intérêt direct et exclusif de l’employeur.

Dans tous les cas, l’exonération au titre de la prime d’ « impatriation » et au titre de la prime d ‘ « expatriation » ne peuvent excéder 50% de la rémunération globale du bénéficiaire.

A cela s’ajoute la possibilité pour ces mêmes salariés d’être exonérés d’impôt sur le revenu à hauteur de 50% au titre de certains revenus de source étrangère comme les plus-values de cession de valeurs mobilières, les revenus de capitaux mobiliers ou encore les produits de droits d’auteur.

Peuvent être également déduites de leur revenu imposable les différentes cotisations de retraite et prévoyance complémentaires.

Les impatriés bénéficient également d’avantages s’agissant de l’ISF et notamment des règles de territorialité. Les impatriés ne sont, en effet, imposables à l’ISF qu’à raison de leurs seuls biens situés en France et ce, au plus tard, jusqu’au 31 décembre de la cinquième année, qui suit celle de l’établissement de leur domicile fiscal en France. Il en résulte que les biens situés à l’étranger dont ils disposent au 1^er janvier de chaque année sont exclus de l’ISF pendant la période d’exonération.

Pour finir, les impatriés bénéficient pour les revenus de source étrangère de l’aménagement du droit à restitution des impositions excédant le bouclier fiscal (50% des revenus), ces revenus n’étant plus désormais comptabilisés pour la période s’étendant du 1^er janvier au 1^er jour de l’installation du domicile fiscal en France.

En conséquence, seuls les revenus de source française et les revenus de source étrangère réalisés entre le jour de l’arrivée en France et le 31 décembre seront comptabilisés pour les besoins du bouclier fiscal, ce qui rend le dispositif très avantageux notamment pour les personnes arrivant en France et disposant d’un important patrimoine imposable à l’ISF, installant en France leur résidence fiscale en fin d’année.

Toutefois, cette mesure ne s’applique qu’aux demandes de restitution formulées à compter de 2008 et uniquement pour la première année d’installation du domicile fiscal en France.

Les contribuables pourront néanmoins déposer une demande rectificative avant le 31 décembre 2008 pour bénéficier d’une restitution supplémentaire, dès lors qu’ils se sont domiciliés fiscalement en France en 2006 et qu’ils ont activé le bouclier fiscal en 2008.

Frédéric CHHUM - Avocat à la Cour et Emilie SCHNEIDER - Juriste
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Publication au J.O. du 5 novembre 2008 du décret n°2008-1132 relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires et à l’aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail.

Si l’article 1 du décret du 4 novembre 2008 ne prévoit que certaines modifications purement formelles, l’article 2 du décret, quant à lui, dispose que le code du travail est complété d’une sous-section 4 dans la section 2 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la troisième partie.

1) Possibilité d’organiser la durée du travail

Cette sous-section dispose ainsi, qu’en l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement pourra être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail, ce programme et toute modification ultérieure, devant ensuite être soumis pour avis, avant sa mise en demeure, au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel.

2) Calcul des heures supplémentaires en cas de recours à une organisation en 4 semaines

Quand il est fait application de cet article, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base des 35 heures hebdomadaires.

Le décret prévoit également, que « sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire ».

« En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé, si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises ».

3) Communication chaque année d’un bilan sur la durée du travail

L’employeur doit également désormais communiquer, au moins une fois par an, au comité d’entreprise ou à défaut, au délégué du personnel, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Le décret modifie également la sous-section 3 de la section 2 du chapitre Ier du titre II du livre 1^er de la troisième partie du code du travail.

4) Repos compensateur

Le repos compensateur est remplacé par la notion de « contrepartie obligatoire en repos ». Plus particulièrement, l’article D.3121-9 prévoit, que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

« Cette contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation, qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ».

Le nouvel article D. 3121-10 dispose que « L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an ».

En application du nouvel article D. 3121-14, « le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, dont le montant correspond à ses droits acquis .

Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants-droits, qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère d’un salaire ».

5) Informations des salariés sur le déroulement de la période de référence et le repos compensateur

L’article D.3171-5 du Code du travail dispose qu’ « à défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées à l’article L.3122-2 ou à l’article D.3122-7-1, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de 7 jours prévu par l’article L.3122-2 ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail ».

L’article D.3171-11 du code du travail prévoit désormais qu’ à « défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture de droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture ».

Frédéric CHHUM - Avocat à la Cour et Emilie SCHNEIDER
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Le contrat à durée déterminée (CDD) doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables à compter de l'embauche.

Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s'entendre d'un délai de deux jours ouvrables et pleins.
Par conséquent, n'y est pas inclus ni le jour de l'embauche, qui n'est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.

Me Frédéric CHHUM - Avocat
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Les vicissitudes liées à la portée juridique du reçu pour solde de tout compte

Par Servane BILLOT, élève avocat

Les lois se succèdent, leurs contenus passent par les extrêmes pour parfois adapter au final des positions déjà consacrées par le passé.

Rappel des Textes applicables

- L’ancien article L 1234-20 (avant 2008) du code du Travail précisait que :

« Lorsqu’un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l’employeur à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, il n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent ».

Cet article a été modifié par la loi du 25 juin 2008 n°2008-596 en son article 4.

- Le nouvel article L 1234-20 du code du Travail dispose désormais que :

• « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
• Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

- L’article D 1234-7 rappelle que :

• « Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire.
• Mention en est faite sur le reçu. L’un des exemplaires est remis au salarié ».
• - Et l’article D 1234-8 précise enfin que :
• « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée ».

A titre liminaire

Le reçu pour solde de tout compte est un document qui est délivré par l’employeur après la rupture du contrat de travail de son salarié. Il doit être signé par le salarié.

Le reçu pour solde de tout compte a pour but principal de préciser les sommes (prime, indemnité, salaire) qui ont été versées au salarié lors de son départ.

Revenons sur l’évolution en trois temps qui a abouti à la rédaction de ce nouvel article.

I – Le reçu pour solde de tout compte avant la loi du 17 janvier 2002 : le déclin amorcé par la jurisprudence d’une portée juridique du reçu d’abord reconnue

Le reçu pour solde de tout compte était libératoire en ce qu’il certifiait le versement des sommes indiquées. Mais le salarié avait un délai de deux mois pour le dénoncer à compter de la signature ; ce délai de forclusion dépassé, le salarié ne pouvait plus contester son contenu. Une fin de non recevoir lui était alors valablement opposée.

Le caractère libératoire était donc primordial.

Néanmoins, la jurisprudence a tempéré sa position en favorisant peu à peu la situation du salarié.

- dans un arrêt du 19 mai 1998 (n°96-40735), la Cour de cassation rejette le pourvoi sur le dispositif suivant :

« Ayant constaté que le document intitulé " reçu pour solde de tout compte " portait sur une somme dont, en l'absence de toute précision, il était impossible, lors de sa signature, de déterminer les éléments de rémunération ou d'indemnisation qu'elle concernait, c'est à bon droit qu'une cour d'appel a décidé que ce document constituait, non pas un reçu pour solde de tout compte au sens de l'article L. 122-17 du Code du travail, mais un simple reçu de la somme qui y figure et qu'en conséquence il ne faisait pas obstacle à la recevabilité de la demande du salarié en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

- la Cour reprend ce même raisonnement dans des arrêts en date du 8 mars 2000 et du 16 mai 2000.

L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte a été par conséquent atténué puis il disparaitra avec la loi du 17 janvier 2002.

II – Le reçu pour solde de tout compte entre la loi du 17 janvier 2002 et celle du 25 juin 2008 : une portée juridique réduite à peau de chagrin

- L’ancien article L 1234-20 du code du Travail (loi du 17 janvier 2002), en précisant que le reçu pour solde de tout compte « n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent », indiquait que l’absence de signature du reçu par le salarié ne s’opposait pas au versement des sommes. L’employeur devait donc verser les sommes indiquées. Il s’agissait d’une simple preuve de paiement et le salarié pouvait contester ultérieurement les montants versés, même si il avait signé le reçu.

Le reçu pour solde de tout compte a donc perdu son effet libératoire. Il revêtait un caractère facultatif et sa portée juridique s’en trouvait amoindrie. L’employeur n’était pas protégé contre une contestation ultérieure de son salarié.

Les réclamations du salarié restaient soumises aux délais de prescriptions légaux :

• - 5 ans en ce qui concerne les salaires (pourboires, salaires, avantage en nature, commissions, primes, indemnités de transport)
• - 30 ans en ce qui concerne les indemnités (non constitutives de salaire : indemnités de licenciement, remboursement de frais)

Le reçu pour solde de tout compte avait donc la valeur d’un simple reçu pour les sommes qui y étaient mentionnées.

III – Le reçu pour solde de tout compte après la loi du 25 juin 2008 : un retour aux sources et une portée juridique retrouvée : résultat d’un consensus

La loi du 25 juin 2008 établit un consensus entre les diverses positions successivement adoptées dans le passé.

En effet, elle restaure le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte (seulement pour les sommes indiquées) et lui redonne sa portée juridique qui avait été peu à peu réduite à peau de chagrin. Mais un certain équilibre entre l’employeur et son salarié a été trouvé de par le délai de dénonciation de 6 mois.

En effet, il convient de reprendre la lettre du nouvel article en vigueur :

• « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
• Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

L’employeur devra mentionner précisément les différentes sommes versées à la date de rupture du contrat à défaut, le reçu sera un simple reçu non libératoire. Il doit être établi en double exemplaire avec mention sur le reçu. La date sur le reçu n’est pas imposée par la loi, néanmoins, le reçu non daté ne sera pas libératoire pour l’employeur.

L’accord national interprofessionnel sur la modernisation du travail du 11 janvier 2008 confirme le retour du caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte qui pourra être dénoncé par le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 6 mois suivant à partir de sa signature.
Le salarié ne pourra plus contester les sommes mentionnées après ce délai.
Il convient enfin de préciser que le reçu pour solde de tout compte est libératoire seulement en ce qui concerne les sommes mentionnées.

Voila un résumé succinct de l’histoire mouvementée du reçu pour solde de tout compte !

• Servane BILLOT, élève avocat.
• Master II DJCE Droit de l'Entreprise et des Affaires: Certificat de Spécialisation en Droit Social
• Master II Droit SOCIAL,
• Maîtrise de Droit des Affaires

Définition de la CSG

La C.S.G (contribution sociale généralisée) est un impôt français institué le 16 novembre 1990, qui participe au financement de la sécurité sociale.
Le Conseil constitutionnel l'a qualifiée d’imposition et non de cotisation sociale.

La CSG a été créée à l’initiative du gouvernement de Michel Rocard pour diversifier le financement de la protection sociale. La CSG est assise sur l’ensemble des revenus des personnes domiciliées en France : revenus d’activité, de remplacement, du patrimoine, ainsi que les revenus tirés des jeux.

Elle est prélevée à la source dans les deux premiers cas et sur chaque bulletin de paie.

La CRDS

La Contribution pour le remboursement de la dette sociale a été créée en 1996 par la réforme Juppé de la sécurité sociale sur le modèle de la CSG.
La CRDS a été créée afin de doter la caisse d’amortissement de la dette sociale (CADES), structure créée pour gérer et apurer la dette sociale.

Son taux actuel est de 0,50%. Elle s’applique à l’ensemble des revenus d’activité et de remplacement, des revenus du patrimoine et des placements ainsi que sur la vente de métaux précieux et aux gains de jeux de hasard.Conçue à l’origine comme transitoire, la CRDS est aujourd’hui pérennisée.

A qui sont-elles versées ?

Pour les revenus d'activité et les revenus de remplacement, les contributions sont retenues à la source par l'employeur ou l'organisme qui verse le revenu de remplacement.

La CSG est versée par l’employeur à l’URSSAF selon la même périodicité que les cotisations de sécurité sociale. Elle figure sur le bordereau récapitulatif des cotisations sur la ligne prévue à cet effet.

Comment sont calculées ces contributions ?

1) Calcul pour un salaire sans retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire

• Salaire brut * 97% = Base CSG CRDS
• Cotisation CSG = Base CSG * 7,50 %
• Cotisation CRDS = Base CRDS *0,50%

2) Calcul pour un salaire avec retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire.

• Salaire brut+part patronale retraite supplémentaire et prévoyance complémentaire *97%= Base CSG CRDS.
• Cotisation CSG = Base CSG * 7,50 %
• Cotisation CRDS = Base CRDS *0,50%

FISCALITE :

Il faut savoir qu’une partie de la CSG est déductible et l’autre pas.

• La fraction déductible est de 5,10 %
• et celle non déductible est de 2,40 %
• La CRDS (0,50%) est non déductible.

Incidence sur le net imposable :

Le salaire net imposable est égal au salaire brut fiscal diminué des cotisations déductibles du revenu imposable.

Exemple :

1) Salarié non cadre, sans retraite supplémentaire ni prévoyance complémentaire.

Pour un salaire de 1 500 euros brut par mois

• assiette CSG/CRDS : 1 500 X 97 % = 1 455 euros,
• cotisation CSG : 1 455* 5,10% (déductibles du revenu imposable) = 74,21 euros
• cotisation CSG : 1 455* 2,40% (non déductibles) = 34,92 euros
• cotisation CRDS : 1 455* 0,50% (non déductibles) = 7,28 euros

soit un total cotisation CSG/CRDS = 116,41 euros (dont 74,21 euros déductibles du revenu imposable et 42,20 euros non déductibles du revenu imposable).

2) Salarié non cadre, avec une retraite supplémentaire

Pour un salaire de 1 500 euros brut par mois, avec une cotisation patronale de retraite supplémentaire de 50 euros

• assiette CSG/CRDS : 1 550 X 97 % = 1 503,50 euros,
• cotisation CSG : 1 503,50* 5,10% (déductibles du revenu imposable) = 76,68 euros
• cotisation CSG : 1 503,50* 2,40% (non déductibles) = 36,08 euros
• cotisation CRDS : 1 503,50* 0,50% (non déductibles) = 7,51 euros

soit un total cotisation CSG/CRDS = 120,27 euros (dont 76,68 euros déductibles du revenu imposable et 43,59 euros non déductibles du revenu imposable).

Remarque : Si le salarié cotise pour une prévoyance complémentaire le calcul s’effectue de la même façon.

Conclusion :

Les cotisations CSG/CRDS sont déduites en intégralité du salaire brut fiscal en revanche le revenu imposable est augmenté des cotisations CSG/CRDS non déductibles ( CSG 2,40% et CRDS 0,50% ).

D’autres exemples de taux de CSG :

• 7,10% pour les allocations de retraite, préretraite et d'invalidité
• 6,70% pour les autres revenus de remplacement (indemnités chômage, etc.)
• 4,20% pour les allocations de retraite, préretraite et d'invalidité
• 3,80% pour les autres revenus de remplacement.

Véronique SCHOTT - Gestionnaire de paie

Une clause de mobilité obéit à de strictes conditions de mise en oeuvre

Dans un arrêt du 14 octobre 2008 (Malagie, épouse Milcent contre SA Price Waterhouse Coopers Developpement), la Cour de Cassation est venue rappeler les conditions de mise en œuvre des clauses de mobilité définies à l’article L1121-1 du Code du Travail.

Ainsi, une clause de mobilité, si elle permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de lieu de travail, ne saurait pour autant lui permettre de porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, sauf à ce que cette atteinte soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée, consultante à temps complet puis à temps partiel prévoyait la possibilité de déplacements en France et à l’étranger, ainsi que la possibilité pour l’entreprise de demander à la salariée d’effectuer des missions, justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place ; son poste étant néanmoins en principe établi à Marseille.

Cette salariée a refusé d’accepter une mission en région parisienne de trois mois et a été licenciée.

La Cour de Cassation est venue casser la décision d’appel, qui avait débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle reproche en effet à la Cour d’appel de ne pas avoir donné de base légale à sa décision, en ne recherchant pas, si la mise en œuvre de la clause ne portait pas atteinte au droit à une vie personnelle de la salariée, et si cette atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Frédéric CHHUM - Avocat à la Cour et Emilie SCHNEIDER
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La société Lucca édite UGO, un logiciel de gestion des congés payés et absences qui présente la particularité de gérer les compteurs selon une logique comptable en partie double.

Cette approche comptable semble porter ses fruits puisque le logiciel UGO est utilisé par plus de 160 sociétés totalisant 28 000 salariés en France et à l'étranger.

Pour en savoir plus, voir la démo en ligne et le site de l'éditeur :

Le logiciel UGO est interfacé avec le portail de gestion de la paie GestionDeLaPaie.Com

Depuis la loi Tepa d'octobre 2007, les services en ligne de l'Urssaf n'ont pas rétablis le calcul en ligne de la réduction de cotisations sociales "Fillon" :
http://www.urssaf.fr/employeurs/services/calculer/calcul_de_la_reduction_fillon_01.html

Chuck, contributeur du forum des utilisateurs Sage chez Zoom propose un utilitaire en ligne pour le calcul de paie de la réduction Fillon

L'ordonnance n° 2006-433 et le Décret n° 2006-440 du 14 avril 2006 ont mis en place le contrat de transition professionnelle afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés licenciés pour motif économique des établissements implantés dans les bassins d’emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré.

Le CTP est une expérimentation tout à fait intéressante. En l'état actuel de l'évaluation, le dispositif donne des résultats encourageants.
Ses éléments fondamentaux que sont l'accompagnement renforcé, assorti d'engagements forts des adhérents, le haut niveau de garantie de rémunération, l'attention portée à la qualification, constituent les composantes pertinentes d'une sécurisation des parcours professionnels et à ce titre, il est tout à fait opportun de les généraliser.
Pierre Louis REMY et Liliane SALZBERG, membres de l'Inspection générale des affaires sociales
( voir le rapport "Evaluation à mi-parcours du contrat de transition professionnelle en pdf 3,8 Mo )

Le Président de la république a notamment annoncé aujourd'hui, la généralisation du contrat de transition professionnelle à toutes les entreprises.

Fiche pratique : Le contrat de transition professionnelle ou Lettre Circulaire n° 2006 - 079 ACOSS (pdf )

Le Groupe Arpège ( retraite, la prévoyance et les frais de santé ) concrétise son rapprochement avec le groupe Réunica.
Une fusion des institutions de retraite complémentaire aura lieu fin 2009, les activités de prévoyance resteront autonomes et les premières étapes de la fusion apporteront des changements dès la déclaration annuelle de données sociales (DADS-U) 2008.

Le Décret numéro 2008-1069 du 17 octobre 2008 modifie de Code du travail:

Nouveaux cas de recours aux CDD et aux contrats de mission:

• Les activités de montage et de démontage d'installations foraines
• Les activités d'assistance technique ou logistique au sein d'institutions internationales ou de l'Union européenne pour la tenue de sessions, d'une durée limitée, prévues par les règlements de ces institutions ou par des traités.

Les cas de recours aux CDD d'usages dans le Code du travail:

• Secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants:
  Article D1242-1
• Secteurs d'activité dans lesquels des contrats de mission peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée:
  Article D1251-1

Lu sur tripalium.com

Découverte: Ecclésia RH (http://www.ecclesia-rh.com) - 4 objectifs pour une mission :

• "...Développer une gestion chrétienne des ressources humaines qui contribuent à l'émergence d'un véritable professionnalisme chrétien.
• Mettre à disposition un centre de ressources RH, lieu d'échanges de pratiques et de délivrance de prestations ciblées, (communication interne, formation, juridique, ..).
• Faciliter le recrutement et la mobilité au profit des institutions qui recherchent des collaborateurs ouverts à l'évangélisation par le travail..."

La rupture conventionnelle du CDI - par Servane BILLOT

• Servane BILLOT, élève avocat:
• Master II DJCE Droit de l'Entreprise et des Affaires: Certificat de Spécialisation en Droit Social
• Master II Droit SOCIAL,
• Maîtrise de Droit des Affaires

La Loi 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », a instauré une nouveau mode de rupture.

La rupture conventionnelle visant uniquement les CDI prend place au sein des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
L’employeur et le salarié peuvent désormais convenir du principe et des modalités de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Ce mode de rupture est exclusif du licenciement ou de la démission.
Elle doit être librement consentie par les parties.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail doit respecter une procédure spéciale : entretien(s) entre les parties, homologation de la convention par la DDTEFP…
Elle est encadrée et le salarié a droit, dans les conditions de droit commun (activité passée suffisante, recherche d’emploi active …), au bénéfice du chômage.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• - des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (article L. 2242-15 du Code du travail).
• - des plans de sauvegarde de l’emploi (article L. 1233-61 du Code du travail).

1 – PROCEDURE A SUIVRE

L’employeur et le salarié posent et négocient le principe et les modalités d’une éventuelle rupture conventionnelle lors d’entretiens.
Au cours de cet entretien préparatoire - L 1237-12 CT- (ou de ces entretiens), le salarié bénéficie d’une faculté d’assistance :

• - par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
• ou
• - en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.
Et c’est seulement si le salarié est assisté que l’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est restreinte (un avocat ne peut assister à ces entretiens).

En Pratique :

• -En l’absence de formalisme légal imposé, il est vivement conseillé (preuve) d’inviter par écrit le salarié aux entretiens avec le lieu, l’heure et la date.
• -Prévoir au moins 2 entretiens afin de garantir le libre consentement du salarié.
• -Absence de disposition légale relative au délai et à la forme de l’information par le salarié qu’il sera assisté lors de l’entretien, un délai raisonnable est donc à prévoir. Informer le salarié par écrit lorsque l’employeur décide d’être également assisté (seulement possible lorsque le salarié est assisté).
• -La personne assistant le salarié / employeur doit être rémunérée et être remboursée de ses frais.

2 – CONTENU DE LA CONVENTION

La convention de rupture rédigée entre l’employeur et le salarié précise les conditions de cette rupture (le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle », date de rupture…).
Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous).
Sauf accord des parties, le contrat de travail s’exécute normalement pendant la procédure jusqu’à la date de rupture fixée.

En Pratique :

• - signatures des parties + « lu et approuvé ».
• - pour les salariés protégés, l’avis du CE (obligatoire pour les DP, CE CHSCT) doit être rendu avant la signature de la convention de rupture.

3 – DROIT DE RECTRACTATION

La loi impose un délai de rétractation pour favoriser le consentement libre des parties :

• - un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation ;
• - chaque partie peut revenir sur sa décision durant ces 15 jours.

Les parties peuvent donc exercer ce droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) à compter du lendemain de la signature de la convention.
Le droit de rétractation prend la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre datée remise en main propre contre décharge.
La loi n’impose pas de motiver sa décision de se rétracter.

En Pratique :

• - ex : pour une convention signée le 1er novembre, le délai de rétractation expire le 16 novembre à 24h. Le délai est incompressible et ne supporte aucune exception.
• - pas de motivation nécessaire pour la rétractation

4 – HOMOLOGATION DE LA CONVENTION

Au terme du délai de rétractation, une des parties adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, avec un exemplaire de la convention de rupture (formulaire réglementaire fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet)).
L’autorité administrative a un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande pour instruire la demande, pour vérifier la liberté de consentement des parties, l’assistance des parties, le droit de rétractation, le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…
L’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie en l’absence de notification pendant ces 15 jours.
La validité de la convention dépend de son homologation.

La convention sera dépourvue d’effet :

• - lorsque l’homologation est refusée par le directeur du travail dans le délai de 15 jours ouvrables;
• - lorsque l’autorité administrative n’est pas saisie par les parties de la demande d’homologation de la convention.

En cas de refus d’homologation dans le délai de 15 jours ouvrables, le contrat de travail doit continuer de s’exécuter normalement.
Un recours contre ce refus d’homologation peut être formé par l’une des parties.

En Pratique :

• - envoi de la demande d’homologation le lendemain du terme du délai de rétractation, par LRAR au DDTEFP (de l’établissement où travaille le salarié).
• - demande d’homologation par l’envoi du formulaire à compléter.
• - si le dossier est incomplet, une nouvelle demande d’homologation est possible.
• - envoi d’un AR par la DDTEFP lorsque le dossier est complet avec date d’arrivée de la demande, date d’expiration du délai d’instruction.
• - délai de 15 jours ouvrables (selon la DDTEFP) pour l’instruction du dossier par la DDTEFP , début du délai le lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d’homologation par la DDTEFP et terme du délai le dernier jour ouvrable d’instruction à 24h.
• - vérification de la DDTEFP : rémunération, signature, ancienneté, entretiens, faculté d’assistance, indemnité de rupture conventionnelle, date de rupture, droit de rétractation.
• - Réponse de la DDTEFP :
• - rejet motivé. Poursuite du contrat de travail. Recours contre ce rejet possible.
• - acceptation de l’homologation.
• - à défaut de réponse notifiée dans le délai, l’homologation est réputée acquise.

5 – SUR LES SALARIES PROTEGES

Les salariés protégés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle (liste sous les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail).
Néanmoins, dans cette hypothèse:

• - la rupture conventionnelle dépend de l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) (R 2421-1 CT). La demande d’autorisation avec un exemplaire de la convention doit être envoyée à l’inspecteur du travail (formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés de l’arrêté du 28 juillet 2008 (JO du 6 août)). La demande d’autorisation est envoyée à l’inspecteur du travail après un délai de 15 jours calendaires (droit de rétractation par les parties);
• - la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

En Pratique :

• - demande d’autorisation par LRAR le lendemain de la fin du délai de rétractation de 15 jours à l’inspecteur du travail avec le formulaire spécifique aux salariés protégés.
• - avis du CE nécessaire, le PV de la réunion accompagne la demande d’autorisation qui doit être présentée dans les 15 jours suivants cette réunion. La convention ne pourra être signée qu’après la consultation du CE et la demande sera envoyée après le terme du délai de rétractation.

6 – RECOURS POSSIBLES

Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.
Les autres recours contentieux ou administratif sont exclus (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de l’inspecteur du travail).
L’action judiciaire devant le conseil de prud’hommes doit être intentée (à peine d’irrecevabilité) avant un délai de 12 mois à partir de la date d’homologation de la convention.
Absence de recours hiérarchique et de recours contentieux.
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige différent de celui relatif à la convention.
Si la rupture conventionnelle est remise en cause, le salarié devra réintégrer l’entreprise.
Les recours formés contre la décision de non - autorisation de l’inspecteur pour la rupture conventionnelle d’un salarié protégé sont formés devant le ministre et/ou devant le tribunal administratif.

7 – INDEMNITES DUES AUX SALARIES

Une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement doit être versée au salarié lors d’une rupture conventionnelle de son contrat (L 1237-13 CT).
Son montant ne peut être inférieur à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (L 1234-2 CT).
La base de calcul est la moyenne des 3 ou 12 derniers mois bruts de salaire (le plus favorable).
Le montant de l’indemnité doit figurer en toutes lettres dans la convention.
D’autre part, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés si il lui en reste.
De plus, l’employeur doit remettre au salarié, lors de son départ, un certificat de travail, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

Régime fiscal et social de l’indemnité : ce régime varie :

1 - Salariés n’ayant pas atteint l’âge de la retraite :

même plafonds d’exonération que l’indemnité de licenciement.
Si le salarié ne peut bénéficier d’une pension retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu à concurrence de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Si l’indemnité est supérieure à ce montant, elle reste exonérée dans la limite de six fois le plafond de la SS en vigueur (soit 199 656€ en 2008) à hauteur du plus élevé des 2 seuils suivants (CGI article 80 duo decies et article L 241-12 du CSS):

• - 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail.
• - ou 50% du montant de l’indemnité si ce montant est supérieur.

2 - Salariés ayant atteint l’âge de la retraite :

pas de mention spécifique.
Même régime que celui applicable aux indemnités de départ à la retraite.
Lorsque le salarié quitte de son gré l’entreprise pour sa retraite, l’indemnité de départ est exonérée d’impôt dans la limite de 3 050€ et assujettie aux cotisations sociales et à la CSG CRDS.

Droit au chômage : droit aux allocations chômage pour le salarié dans les conditions de droit commun.

8 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Date de rupture :

• le lendemain du jour de la notification de l’homologation ou de l’autorisation.
• ou, en cas de silence du DDTEFP, après l’expiration du délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Télécharger en PDF le CALENDRIER D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE D’UN CDI
Hypothèse d'une rupture conventionnelle entre le salarié et l'employeur

Télécharger en PDF les références du rédacteur - Servane BILLOT

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L'organisme de recouvrement et de coordination de Sécurité sociale du Régime général des salariés le plus connu est l'URSSAF.

Il existe aussi un régime propre aux activitées liées à l'agriculture (*): la Mutualité sociale agricole (MSA).

La Mutualité sociale agricole est un système de protection qui fait partie intégrante de l'organisation de la sécurité sociale (source) mais reste spécifique en matière de gestion de la paie:

• Bien qu'adhérentes à Net-entreprises.fr, les MSA disposent de leur propre dessin d'enregistrement de déclaration d'embauche (DUE)
• Ainsi que de formulaires Cerfa spécifiques relatifs aux attestations de salaires d'indemnités journalières
• Toutes les déclarations sociales MSA sont nominatives
• De ce fait, la procédure de déclaration annuelle de données sociales (DADS) n'est pas admise aux MSA car inutile en raison des déclarations mensuelles et trimestrielles nominatives

L'absence de procédure DADS engendrait une contrainte:

L'administration fiscale (et l'INSEE) ne disposant pas des éléments de rémunérations des salariés pour ses contrôles et pré-remplir les formulaires de déclaration d'impôts sur le revenu, l'employeur était obligé de:

• Soit transmettre directement à l’administration fiscale les données salariés habituellement déclarées sur imprimés Cerfa 2460
• Soit télédéclarer par la procédure magnétique spécifique dite "TD bilatérale" (la procédure bilatérale est un mode de transmission automatisé des déclarations de salaires perçus par les salariés relevant de régimes particuliers ou spéciaux de sécurité sociale que les employeurs sont tenus de souscrire auprès de l’administration fiscale)

La nouveauté au régime de mutualité social agricole (MSA):

La direction générale des finances publiques (DGFIP) en accord avec la CNAV TDS s'est engagée à permettre aux employeurs visés par l'article 39 C annexe III au code général des impôts de produire les données fiscales prévues par la déclaration 2460 appelée aussi procédure de transfert des données bilatérales fiscales, dans la DADS-U.

En conséquence , les employeurs concernés peuvent, s'ils le souhaitent, déclarer les salariés dans un fichier DADS-U dématérialisé en EDI (Via Net-entreprises.fr) après option préalable de leur MSA.

(*) Par exemple, les activités liées à la cultures végétales, entretien des parcs et jardins, exploitations forestières, élevage d'animaux, production de viande, lait et d'oeufs, parcs zoologiques, apiculture, sériciculture, héliciculture, production, dressage et entraînement des chevaux, chasse et aussi les sociétés ou caisses locales d'assurances mutuelles agricoles

Site internet de la MSA
CERFA 10143*12 N° 2460 (voir)
Procédure et cahier des charges de TD bilatérale(pdf)

Les indemnités perçues par les étudiants et les élèves des écoles des divers ordres d'enseignement qui effectuent des stages en entreprise ont le caractère d'une rémunération imposable.

Il est toutefois admis que les sommes perçues pendant ces stages ne soient pas comprises dans la base de l'impôt sur le revenu dû par le bénéficiaire lui-même ou par ses parents, lorsque les trois conditions ci-après sont simultanément remplies.

• Les stages doivent faire partie intégrante du programme de l'école ;
• ils doivent présenter pour l'élève ou l'étudiant un caractère obligatoire, c'est-à-dire être prévus comme tels par le règlement de l'école ou être nécessaires à la participation à un examen ou encore à l'obtention d'un diplôme ;
• leur durée ne doit pas excéder trois mois.

Source: http://doc.impots.gouv.fr - Documentation de Base administrative - DB 5F1131 Paragraphe 19

A savoir aussi :
Il existe une franchise d'impôts sur le revenus des rémunérations versées aux étudiants de 25 ans au plus, qui poursuivent des études secondaires ou supérieures, dans la limite annuelle de trois Smic mensuels : voir sur impots.gouv.fr

La présentation du plan France Numérique 2012 a eu lieu lundi 20 octobre 2008.

Composé de 154 points, ce plan du gouvernement s'articule autour de quatre axes principaux :

• permettre à tous les Français d'accéder aux réseaux et aux services numériques ;
• développer la production et l'offre de contenus numériques ;
• accroître et diversifier les usages et les services numériques ;
• et enfin moderniser la gouvernance de l'économie numérique.

L' Action n° 122 du plan France Numérique 2012 prévoit :

"Dématérialiser les échanges entre l'administration et les entreprises:

• Dématérialiser l'ensemble des procédures de création d'entreprise avant 2012.
• Mise à disposition par les entreprises, après accord des salariés des bulletins de paye dématérialisés des entreprises à leurs employés."

Lu sur lbcd78.fr

Le plan France Numérique 2012 en pdf (1mo)